OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM VE SVĚTLE JUDIKATURY | Advokátní kancelář Praha 1 | Macek Legal | právní služby & advokát

OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM VE SVĚTLE JUDIKATURY

Okamžité zrušení pracovního poměru je zakotveno v § 52 odst. 1, písm. g) a § 5 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce). Nejdříve si však vysvětleme, co znamená stále se objevující pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Je to pojem, který se v zákoníku práce objevil až po jeho rekodifikaci a nahradil předtím desetiletí existující pojem „porušení pracovní kázně“. Pojmu pracovní kázni rozumí snad každý a jeho existence ničemu a nikomu nevadila, až na odbory. Ti si vymínili změnu k poněkud těžkopádné formulaci z důvodu, že pojem pracovní kázeň evokuje vztah nadřízenosti a podřízenosti. Důvod je to poněkud zvláštní vzhledem k tomu, že pracovněprávní vztah se zakládá na vztahu podřízenosti a nadřízenosti a to tím, že zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci a ten je pak povinen tuto práci vykonávat podle pokynů zaměstnavatele. Naštěstí judikatura téměř okamžitě reagovala a s výkladem nové formule navázala na pojem pracovní kázně. To znamená, že porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je porušením pracovní kázně. Tato porušení mohou mít tři stupně intenzity. Jedná se o „Porušení zvlášť hrubým způsobem“,  „Závažné porušení“ a „Soustavné méně závažné porušování“. Všechny tyto stupně porušení jsou důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Nejméně závažným porušením je třetí kategorie, tedy „méně závažné porušení“. Dle judikatury soudů už neexistuje jiná kategorie zohledňující ještě méně závažnější porušení. To je velmi důležité pro posuzování námitek zaměstnavatele, které budou většinou znít v tom smyslu, že porušení bylo zanedbatelné, banální atp. S tím však nebude moci uspět, protože tato stupnice je uzavřená a nelze ji už dále rozšiřovat. Nicméně i méně závažné porušení pracovní kázně nestačí a musí být soustavné. To znamená, že se zaměstnanec takového porušení musí dopustit vícekrát v zákonem stanovené době 6 měsíců. Judikatura definuje i další znaky skutkové podstaty tohoto ustanovení. Ke zmíněnému porušení musí dojít alespoň třikrát a to v zákonné době. Zákonnou dobu 6 měsíců však soudy nevykládají restriktivně a zkoumají individuální okolnosti případu. Může tedy docházet k různým situacím, které se budou pohybovat na hraně zákonnosti. Předejít dalším budoucím komplikacím může zaměstnavatel tím, že dodrží zákonný postup, který je velice jednoduchý. Zaměstnanec dvakrát poruší pracovní kázeň (např. přijde pozdě o 5 minut, věnuje se vlastním činnostem v pracovní době nebo jinak zanedbává pracovní povinnosti). Pozor, zaměstnanec se může vyvinit tím, že doloží např. potvrzení o zpoždění vlaku atp. Potom, co k výše uvedeným porušením dojde, by zaměstnavatel měl doručit zaměstnanci písemné upozornění na porušení pracovních kázně, ve kterém musí být obligatorně uvedeno, že mu hrozí okamžité zrušení pracovního poměru. Pokud zaměstnanec znovu poruší pracovní kázeň, může být okamžitě propuštěn, přičemž nezáleží na tom, zda se porušení dopustil dvakrát, třikrát nebo desetkrát. Upozornění musí být vždy doručeno před posledním porušením, po kterém následuje okamžité propuštění.

Další judikatura dovozuje, že k okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Případ, kdy restauratér zaměstnával kuchaře, kterému se nelíbil jídelní lístek sestavený zaměstnavatelem, odmítl taková jídla vařit a následně se dva dny neukázal v práci, odůvodňuje výše zmíněný výklad soudu. Stručně řečeno, nikdo nemohl požadovat po zaměstnavateli, aby kuchaře dále zaměstnával, když ten nechodil do práce a neplnil pracovní úkoly dle pokynů zaměstnavatele. Nejnovější případ, který se dostal až k Ústavnímu soudu, ukazuje, že jakékoliv porušení se musí hodnotit přiměřeně jeho povaze. Zde se jednalo o to, že zaměstnanec označil svého vedoucího zaměstnance jako nohsleda a análního alpinistu. ÚS zhodnotil ústavní práva zaměstnavatele a zaměstnance ve smyslu svobody podnikání (svobodný výběr zaměstnance) a svobody slova. Uzavřel tím, že se jednalo o konflikt v podstatě neveřejný, jehož způsobilost přivodit újmu zaměstnavateli byla poměrně nízká. Z těchto a dalších důvodů zaměstnavatel neuspěl jak před Obecnými soudy, tak u Nejvyššího a Ústavního soudu.

Jak vidno v některých případech je hranice velmi tenká a je třeba pečlivě a s chladnou hlavou zvážit jakou strategii v případě porušování pracovní kázně zaměstnancem zvolit.

Michael Kopecký

Paralegal at macek | legal

 

Napište nám