DŮLEŽITÉ BODY NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE | Advokátní kancelář Praha 1 | Macek Legal | právní služby & advokát

DŮLEŽITÉ BODY NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE

V průběhu roku 2017 by měla nabýt účinnosti rozsáhlá novela zákoníku práce. Účinnost změn je navržena již od dubna 2017, s výjimkou změn u dovolené, které by měly nabýt účinnosti od ledna 2018. Novela si klade za cíl podpořit flexibilitu v pracovněprávních vtazích, posílit postavení zaměstnance a snížit administrativní náročnost kladenou na zaměstnavatele.

Přinášíme Vám souhrn nejvýznamnějších bodů návrhu této novely.

Nový institut vrcholových řídících zaměstnanců

Za zásadní novinku považuje důvodová zpráva novely zakotvení institutu vrcholových řídících zaměstnanců. Tato zvláštní kategorie zahrnuje vedoucí zaměstnance v přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele a jim bezprostředně podřízené vedoucí zaměstnance. Kromě dohody se zaměstnavatelem je kritériem i výše sjednané mzdy. Průměrný měsíční výdělek má činit minimálně 100.000 Kč. Přínosem této novinky je především autonomie v rozvrhování pracovní doby. Vrcholoví řídící zaměstnanci si budou moci rozvrhovat pracovní dobu v rozsahu 48 hodin týdně dle potřeby, ovšem nebudou už si moci účtovat přesčasy a jiné příplatky.

Převedení na jinou práci

V současné době je možné převést zaměstnance dle § 41 zákoníku práce na jinou práci i bez jeho souhlasu. Novela se snaží reflektovat smluvní povahu pracovněprávních vztahů, a proto pro změnu obsahu pracovního poměru nadále požaduje souhlas obou smluvních stran. Bez souhlasu zaměstnance bude moci zaměstnavatel přidělit zaměstnanci jinou práci jen v případě, kdy půjde o veřejný zájem.

Pokud sám zaměstnanec požádá o přidělení jiné práce nebo o zařazení na jiné pracoviště na základě doporučení lékaře, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Zaměstnavatel bude povinen tyto důvody zaměstnanci písemně sdělit.

Hromadné propouštění

Novela navrhuje také změny v oblasti hromadného propouštění zaměstnanců. Návrh upravuje počty propouštěných zaměstnanců u zaměstnavatelů rozdělených na části. Pro zaměstnavatele je nově zakotvena povinnost za určitých podmínek zpracovat sociální plán a dochází také k vyjasnění pravidel, za kterých dojde k přechodu práv a povinností.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Změny se týkají především garance dob odpočinku, evidence odpracované doby a ochrany odměny z dohody. Novinka se týká také práva na dovolenou u dohody o pracovní činnosti. Dle účinného zákoníku práce je sice možné na základě dohody o pracovní činnosti poskytnout řádnou dovolenou, ovšem musí její poskytnutí vyplývat z dohody. Dle novely bude mít zaměstnanec činný na základě dohody o pracovní činnosti nárok na dovolenou přímo ze zákona.

Dále novela navrhuje u dohody o pracovní činnosti posuzovat dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 26 týdnů namísto současných 52 týdnů, které může být nově určeno jen v celých násobcích týdnů.

Změny v dovolené

Nově by čerpání dovolené nemělo být závislé na odpracovaných dnech. Vznik práva zaměstnance na dovolenou by měl být založen na jeho týdenní pracovní době. Od této týdenní pracovní doby by se měla odvozovat i délka dovolené.

Doba, která se pro účely dovolené a výkon práce nepovažuje za odpracovanou, bude nově doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci přesahující v souhrnu 100 směn v kalendářním roce. Naopak stejně jako dnes se za výkon práce bude považovat v celém rozsahu doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Pokud zaměstnanec zamešká pouze část směny, budou se tyto části sčítat. Vypočtená dovolená by se měla zaokrouhlovat na celé hodiny nahoru.

Předcházení stresu

Zaměstnavatel má obecně povinnost vytvářet zaměstnancům takové pracovní podmínky, které umožní bezpečný výkon práce. Novela navíc bude po zaměstnavateli požadovat, aby předcházel riziku vzniku stresu, obtěžování a násilí na pracovišti. Ustanovení ale bude pravděpodobně působit hlavně preventivně, jelikož novela neuvádí, jakým způsobem se bude prověřovat, zda ke stresu na pracovišti dochází

Práce z domova

Novela se snaží také posílit flexibilitu pracovního poměru a propojit pracovní a rodinný život zaměstnanců. Zavádí proto úpravu výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, tzv. homeworking a zpřesňuje podmínky výkonu takové práce. Novela například upravuje dohodu o rozvržení pracovní doby samotným zaměstnancem. Z toho vyplývají důsledky na neuplatnění některých překážek v práci, náhrady mzdy a platu. Zaměstnavatel bude povinen hradit veškeré náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele.

Otázkou je, zda bude tento institut v praxi využívaný, když novela zároveň pro zaměstnavatele zakotvuje mnoho souvisejících povinností. Zaměstnavatel bude například povinen přijmout taková opatření, která zabrání izolaci zaměstnance od ostatních zaměstnanců a která zajistí možnost pravidelného setkávání s ostatními zaměstnanci.

Doručování písemností

Až doposud má zaměstnavatel povinnost doručovat písemnosti zaměstnanci na jeho poslední známou adresu. Nově bude zaměstnavatel zasílat na poslední adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Dále se prodlužuje lhůta pro vyzvednutí nedoručené písemnosti z 10 pracovních dnů na 15 dnů kalendářních.

V případě doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli se písemnost považuje za doručenou, jakmile je zaměstnavatel převezme. V případě, že zaměstnavatel neposkytne součinnost, nebo doručení písemnosti znemožní, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy pokus zaměstnance o doručení písemnosti v místě sídla zaměstnavatele nebyl úspěšný.

Mgr. Kateřina Marešová

Advokátní koncipient at macek | legal